こぼれ落ちたピース

谷藤友彦(中小企業診断士・コンサルタント)のブログ別館。1,000字程度の読書記録などの集まり。

労働法

安西明毅、小山洋平、中山達樹、塙晋、栗田哲郎『アジア労働法の実務Q&A』


アジア労働法の実務Q&Aアジア労働法の実務Q&A
安西 明毅 小山 洋平 中山 達樹 塙 晋 栗田 哲郎

商事法務 2011-11

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 小山洋平氏が書いたインド労働法に関する章だけ読んだ。以前の記事「久野康成公認会計士事務所、株式会社東京コンサルティングファーム『メキシコの投資・M&A・会社法・会計税務・労務』」でメキシコのユニークな労働法に触れたが、インドにもインド特有の規定がある。
 労働紛争法25G条は、ワークマンを普通解雇する場合、使用者との間で別段の合意が存しない限り、使用者は、原則として、そのワークマンが属する部門において最後に雇用された者を解雇すべき旨規定する(「last come first goルール」)。したがって、使用者の判断により普通解雇の対象とする者を選択することはできない。
 ワークマンの定義については、インド求法記「インド労働法解説その2-「workman」と「non-workman」-」(2008年7月23日)を参照。最後に雇用された者から順番に解雇するとは、なかなか厳しい規定だと感じた。普通解雇(インドでは普通解雇と整理解雇は区別されていない)は、企業の業績悪化などを理由として行われるわけだが、私なりに解釈すると、経営者が第一義的に責任を負うことはもちろんとして、社員にも業績に対する一定の責任を負担させることだと言える。だとすれば、社歴が長い社員ほど業績に対する責任は重いと考えるのが通常であろう。ところが、インドではそれが逆になっている。

 最後に雇用された者というのはたいてい若手社員であるから、last come first goルールは、若者から順番に解雇するという規定とも解釈できる。若者から順番に解雇する企業は、大体その後ロクなことにならない。社内では、「もっと先に首を切られるべき人が上の職位にはいるのではないか?」という猜疑心が生まれる。若手社員は給与が低いため、業績回復のために普通解雇をするのであれば、若手社員を多く解雇しなければならない。すると、社内からごっそりと人がいなくなる可能性もあるわけで、残った社員は精神的に動揺する。

 私の前職のベンチャー企業では、業績不振を理由に大小様々なリストラを行った。そのうちの1回は、私が業績の数字を分析して、このままではとても会社が持たないからリストラすべきだと経営陣に直訴して行われたものである。その時の私はあまりに若すぎたので、リストラ候補者の一覧に、若手社員をたくさん入れてしまった。リストラ後に残ったのは、30代後半~50代の管理職ばかりで、一般社員が私ともう1人の2人だけという、非常にいびつな組織になってしまった。

 管理職の人たちは、以前から経営方針をめぐってしばしば対立していた。しかし、若手社員が一定数いたことで、彼らが一種の緩衝材の役割を果たしていた。それが急に消えたものだから、社内の雰囲気は最悪と言う言葉では足りないくらいに最悪なものになってしまった。このリストラは私にとって失敗だったし、私の余計な進言によって離職を余儀なくされた人には申し訳なく思っている。

 以上のような厳しい規定がある一方で、こんな規定もある。
 労働紛争法25H条は、ワークマンが普通解雇された場合において、使用者が新規採用を行なおうとする場合、普通解雇されたワークマンに対して再雇用する機会を提供しなければならず、かつ、そのワークマンは他の者に優先する旨規定する。
 インドでは、普通解雇したワークマンの出戻りをOKにしている、というかOKにしなければならない。日本の場合、転職する理由の第1位は職場における人間関係の悪化であると言われる。だから、転職した人が元の企業に戻ることはなかなか考えづらい。ましてや、自分を解雇した企業に戻りたいと考える人は、日本だったらよほどの変わり者と見なされるに違いない。私がいた前職のベンチャー企業を解雇された人で、もう一度あの会社で働きたいと思う人は皆無であろう。

 DIAMONDハーバード・ビジネス・レビューのどの論文だったか忘れてしまったが(後で調べておきます)、社員の離職率を下げるには、(結婚・出産以外の理由で)一度退職した人をもう一度採用するのが有効である、と書いた論文があったと記憶している。他の企業からの転職者が離職してしまうのは、仕事に慣れることができなかった、新しい職場での人間関係が上手く構築できなかった、入社前の期待と現実とのギャップが大きすぎた、などの理由が考えられる。

 その点、以前その企業に勤めていた人であれば、仕事や人間関係にもある程度慣れているし、その企業の酸いも甘いもよく知っている。それに、一度辞めた自分を再び雇用してくれたのだから、もう次は会社を裏切ることができないと感じる。そのため、離職率が下がるというのがその論文の内容であった。普通解雇された人で、再び同じ企業で働くことになったインド人がいたら、一体どういう気持ちで仕事をしているのか是非聞いてみたいものだ。

財団法人海外職業訓練協会『インドの日系企業が直面した問題と対処事例』


インドの日系企業が直面した問題と対処事例インドの日系企業が直面した問題と対処事例

財団法人海外職業訓練協会 2008-03


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 少し古い書籍だが、インドに進出した日本企業が実際に直面した経営上の問題とその解決策(解決できなかった場合は教訓)が具体的に書かれている。インドはイギリスの植民地だったこともあり、資本主義と民主主義が根づいているとてっきり思い込んでいたのだが、実際にはちょっと違うようだ。インド独立の父マハトマ・ガンディーは、原初的な共産社会を目指していた。1947年にインドが独立した際には、社会主義と資本主義を組み合わせた混合経済体制で出発した。

 そのためか、インドの労働法には労働者を手厚く保護する規定がある一方で、使用者に非常に有利な規定もある。ちなみに、インドの労働関連法規は中央レベルだけで50以上に上り、州レベルのものも合わせると150を超えるという。

 <労働者にとって有利なこと>
 ・ディワリ(ヒンドゥ教で最も大きな祭り。10月または11月のどちらかに、2日間に渡り開催される)の際には、社員にボーナスを支給するのが慣例である。
 ・インドで最も過激な労働組合はCITU(Centre of Indian Trade Unions)である。
 ・大規模な企業の労働組合は上部政治団体と密接に結びついていることが多い。労働争議を政治の道具として利用されることがある。
 ・労働争議に共産党が介入し、事態の収拾がより困難になることがある。
 ・インドには労働争議のプロがおり、彼らが介入すると企業側の努力のみで解決することが非常に困難になる。
 ・従業員の解雇、レイオフ、事業所の閉鎖の際、50人以上を雇用する事業所は所管政府への届出が、100人以上を雇用する事業所は所管政府からの許可の取得が義務である。しかし、実際には政府からの許可はほとんど下りない。
 ・インド憲法は、労働者による経営参加の促進を定めており、これまでに経営参加の制度化が何度か試みられている(ただし、法制化には至っていない)。
 ・前述のように、インドの労働関連法規は非常に多く、日本では労使間の協議で決定するような事項も法律で細かく定められている。

 <使用者(経営者)にとって有利なこと>
 ・労働組合を設立する場合には、登録する労働者7名以上で、かつ当該組織・産業に従事する労働者の10%または100人以上のいずれか少ない人数の組織化が必要である。これにより、小規模の組織は労働組合が登録できなくなった(単純に考えれば、70人以上の組織でないと労働組合が作れない)。
 ・インドでは使用者の先制的なロックアウト(労働争議が発生した際に、使用者側が事務所、工場、店舗などの作業所を一時的に閉鎖(封鎖)して労働者の就業を拒み、賃金を支払わないことで、争議行為に対抗すること)が一定条件の下に認められている。
 ・インドでは、「承認組合」との誠実な団体交渉の拒否が不当労働行為とされている。しかし、インドでは少なくとも中央レベルにおいては組合承認に関する規定がない。このため、使用者は団体交渉の相手を恣意的に選ぶことができる。
 ・実は、労働法制が定める労働者保護の恩恵を受けるのは、就業人口の1割に上るかどうかという、インドのごく一部の労働者にすぎない。相対的に労働条件が劣っている小規模組織や未組織部門には適用されない労働法が多い。

吉田隆『コンサルタントの現場と実践 インドネシア会社経営』/『インドネシア税務Q&A』


コンサルタントの現場と実践 インドネシア会社経営コンサルタントの現場と実践 インドネシア会社経営
吉田 隆

ジャパン・アジア・コンサルタンツ 2014-06-09

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コンサルタントの現場と実践 インドネシア税務Q&Aコンサルタントの現場と実践 インドネシア税務Q&A
吉田 隆

ジャパン・アジア・コンサルタンツ 2014-12-05

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 (1)
 【Q54】輸入業者であり、毎回の輸入時に払う輸入に伴う前払い所得税PPH22の2.5%が毎年還付申請をしなければならない状況になってしまいます。(以下略)
 『コンサルタントの現場と実践 インドネシア税務Q&A』は252の事例に即してインドネシアの税務を学ぶことができる1冊である。この本を読むと、「還付申請をしなければならない」という表現が随所に登場する。税金が還ってくるのだから喜ばしいことではないのかと思ってしまうのだが、そう簡単な話ではないようだ。

 インドネシアで還付申請をすると、必ず税務調査を受けなければならない。しかも、新興国ではありがちなことだが、インドネシアの税務調査は担当者によってルールの運用がバラバラで、時にルールよりも厳しい注文をつけてくることがあるという。その結果、損金算入した経費が否認され、還付申請をしたのに、逆に追徴課税を受けてしまったという事例もあるそうだ。とりわけ、接待交際費や親会社へのロイヤリティー支払いは否認されやすい。また、減価償却についても、8年ではなく16年で償却せよといった指摘が入る。

 著者によれば、インドネシアではできるだけ税務署職員を遠ざけることがカギだという。そのためには、還付申請をしなくてもいいように、毎年少しずつ着実に利益を増やすこと、すなわち、予納税金額よりも多い法人所得税を出して確定納付する税務体質にする必要がある。インドネシアの税務署が税金を取ることに躍起になっているのは、インドネシアの財政状況が苦しく、政府が税収増の目標をかなり高く設定していることが影響しているそうだ。

 (2)チャイナ・プラスワン戦略の候補地として注目されるASEAN諸国だが、ここ数年は最低賃金が毎年10%単位で上昇している国も少なくない。インドネシアもその国の1つである。さらに、インドネシアの労働法は労働者寄りの規定が多い。

 例えば、労働法第88条1項には「すべての労働者は、人間として適正な生活需要を満たす収入を得る権利を有する」と定められているが、「適正な生活需要を満たす収入」とは、労働者が1日3,000キロカロリーを確保する生活水準を維持するための食料品、衣服、家賃など60種目で構成される「適切な生活水準(KHL:Kebutuhan Hidup Layak)」を参考に決定される。

 日本人が1日に摂取する平均カロリーは1,800~2,200キロカロリーと言われる。日本人とインドネシア人を単純に比較してはいけないのかもしれないが、それにしても3,000キロカロリーというのは少々多すぎる気もする。

 食事に関してもう1つ言うと、インドネシアでは「1,400キロカロリーの食事支給」が義務づけられている。労働大臣決定「KEP.102/MEN/VI/2004」(2004年6月25日)では、3時間以上の時間外労働を行わせる場合、使用者には十分な休憩と1,400キロカロリー以上の飲食物を提供する義務が生じる。また、労働法第76条では、女性労働者を23時~7時までの時間帯に労働させるためには、1,400キロカロリー以上の飲食の提供と職場の安全を確保しなければならないとされる。

 1,400キロカロリーは1回の食事で摂取するには多すぎるエネルギー量である。工場の社員食堂では一体どのように対応しているのだろうか?
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プロフィール
谷藤友彦(やとうともひこ)

谷藤友彦

 東京23区、神奈川県川崎市・横浜市を中心に活動する中小企業診断士・コンサルタント。

 専門領域は、(1)経営ビジョン・事業戦略の策定、(2)ビジョンや戦略とリンクした人材育成計画の立案・人事評価制度の構築、(3)人材育成計画に沿った教育研修プログラムの企画・開発。

 モットーは「日々改善、日々成長」、「実事求是」、「組織のためではなく知識のために働く」、「奇策は定石より先に立たず」、「一貫性(Consistency)」、「(無知の知ならぬ)無知の恥」

 好きなもの=Mr.Childrenサザンオールスターズoasis阪神タイガース水曜どうでしょう、数学(30歳を過ぎてから数学ⅢCをやり出した)。

 現ブログ「free to write WHATEVER I like」からはこぼれ落ちてしまった、1,000字程度の短めの書評を中心としたブログ(※なお、本ブログはHUNTER×HUNTERとは一切関係ありません)。

◆旧ブログ◆
マネジメント・フロンティア
~終わりなき旅~
所属組織など
◆個人事務所
 「シャイン経営研究所」◆ シャイン経営研究所ロゴ

(一社)東京都中小診断士協会一般社団法人東京都中小企業診断士協会
(城北支部執行委員、青年部長、および国際部員を務めています)

NPOビジネスサポート特定非営利活動法人NPOビジネスサポート
(監事を務めています)

企業内診断士フォーラム(KSF)企業内診断士フォーラム
(独立診断士の立場から、企業内診断士の活動を応援しています)

Experian海外企業信用調査 海外企業信用調査(Experian)
(一緒にお仕事をさせていただいている「コンサルビューション株式会社」は、世界最大の信用調査会社Experianの正規代理店です)

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(以下の資格の講師をしています。
 ―ITパスポート
 ―情報セキュリティマネジメント
 ―経営学検定(初級・中級)
 ―中小企業診断士(企業経営理論、経営情報システム、中小企業経営・中小企業政策)
 谷藤友彦と株式会社サイトビジット代表取締役・鬼頭政人氏の対談動画(1)(2)(3)
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